تعریف، ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی

چرا زودپذیرندگان مهم‌ترین کسانی هستند که باید محصول شما را بپذیرند؟
مرداد ۲۲, ۱۳۹۶
درس های استارتاپی و تجربه های نوآوری
آبان ۱۴, ۱۳۹۶

تعریف، ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی، شالوده‌ای است که هر سازمان روی آن بنا می‌شود و اصولاً از چند المان مختلف شکل می‌گیرد:

  • محیط کسب و کار
  • فلسفه مدیریتی و استایل شخصی
  • ویژگی‌ها، اولویت‌ها و انتظارات کارکنان
  • توقعات مشتریان
  • انتظارات هیئت‌مدیره

در حالت کلی، به‌مرورزمان که استارتاپ رشد و تکامل پیدا می‌کند، فرهنگ سازمانی‌اش هم دستخوش تغییراتی می‌شود. البته با کمی تلاش و دقت می‌توانیم کاری کنیم فرهنگ سازمانی‌مان با فلسفه کسب‌وکارمان تطابق پیدا کند. یادتان باشد برای اینکه بتوانیم فرهنگمان را به شکل فعال توسعه بدهیم و حفظ کنیم، باید تأثیر هرکدام از المان‌های بالا را به‌خوبی درک کنیم و به اندازه لازم هم سعی و کوشش داشته باشیم. فرهنگ اصولاً بر اساس فلسفه، رویکرد و اولویت‌های تیم مدیریتی مجموعه شکل می‌گیرد، چون درصورتی‌که مدیریت به فرهنگ موردنظرش اعتقاد کافی نداشته باشد و با آن زندگی نکند، مطمئناً نمی‌تواند آن را به‌صورت مؤثر در مجموعه پیاده‌سازی کند. بااین‌وجود، انتظارات کارکنان، مشتریان و اعضای هیئت‌مدیره هم در این ماجرا نقش قابل‌توجهی بازی می‌کنند.

 

تأثیر محیط کسب‌وکار بر روی فرهنگ سازمانی

باید نوع کسب‌وکارمان، صنعتی که در آن مشغول به فعالیت هستیم و نحوه مدیریت این نوع سازمان‌ها را به‌خوبی بررسی کنیم. باید ببینیم استارتاپمان قرار است دقیقاً چه‌کار کند:

  • اگر فعالیت موردنظرش تکراری است، باید فرهنگ ساختاریافته و دستوری‌تری داشته باشیم.
  • اگر فعالیت خلاقانه یا اکتشافی دارد و کارکنانش تحصیلات عالی و آموزش‌های تخصصی دیده‌اند، بهتر است فرهنگ سازمانی‌مان انعطاف‌پذیرتر و مشارکتی‌تر باشد.

استانداردهای صنعت هم به‌نوبه خودشان مهم هستند. مثلاً، اگر در صنعت موردنظرمان میانگین حقوق‌ها بالا است، مزایای ویژه‌ای به کارکنان می‌دهند، شرکت‌ها به افراد آموزش‌های تخصصی حین کار می‌دهند، یا امکان استخدام برای عناوین شغلی موردنظرمان سخت‌تر است، باید این امتیازات را در فرهنگ سازمانی‌مان لحاظ کنیم.

 

فلسفه مدیریتی، استایل شخصی و فرهنگ سازمانی

فلسفه مدیریتی و استایل شخصی، جزو المان‌های اساسی فرهنگ هر سازمان هستند. مدیریت مجموعه باید مشخص کند سازمان در چه شرایطی می‌تواند به بهترین شکل ممکن فعالیت کند. برای بررسی نقاط قوت، اولویت‌ها و استایل، تعدادی ابزار کاربردی وجود دارد که کمک می‌کنند فرهنگ سازمانی به شکل بهتری توسعه پیدا کند؛ اما اگر نخواهیم از این قبیل ابزارها استفاده کنیم، می‌توانیم با استفاده از سؤالات زیر، فرهنگمان را طوری تعریف کنیم که بیشترین موفقیت را داشته باشد:

  • اولویت‌ها بیشتر دستوری هستند یا مشارکتی؟
  • مدیران مجموعه تمایلی به وظایف عملیاتی یا توسعه‌ای دارند یا خیر؟
  • مدیران با محیط کاری ساختاریافته راحت‌تر هستند یا یک محیط انعطاف‌پذیر؟
  • مدیران زیاد سفر می‌کنند یا عمده وقتشان را در دفتر شرکت می‌گذرانند؟
  • به سؤالات و ایده‌ها بها داده می‌شود؟
  • مشارکت افراد تا چه حد برای کسب‌وکار مهم است؟
  • نوآوری‌ها تا چه حد برای کسب‌وکار مهم هستند؟
  • محیط اجتماعی کار دوستانه است یا رسمی؟
  • ویژگی‌ها، اولویت‌ها و انتظارات کارکنان

باید ببینیم اعضای تیممان چه افرادی هستند و چه انتظاراتی دارند. با استفاده از سؤالات زیر می‌توانیم برای فرهنگ سازمانی‌مان برنامه‌ریزی بهتری داشته باشیم:

  • اعضای تیم انتظار دارند در تصمیم‌گیری‌ها، نظرشان پرسیده شود؟
  • انتظار دارند در آموزش‌های حین کار، پشتیبانی شوند؟
  • انتظار دارند ساعات کاری‌شان انعطاف‌پذیر باشد؟
  • انتظار دارند به ازای عملکردشان دستمزد بگیرند یا برای دستمزدشان معیار مشخص و از پیش تعریف‌شده‌ای وجود داشته باشد؟
  • انتظار دارند فضا خلاقانه باشد و ایده‌هایشان را به اشتراک بگذارند؟
  • انتظار دارند سلسله‌مراتب اداری مشخص و روشن باشد؟
  • بیشتر به حقوق و مزایا علاقه دارند یا تکنولوژی و علم و دانش؟
  • انتظار دارند در کنار یکدیگر کار کنند یا در فضای مجزا و اختصاصی؟
  • تمایل دارند اعضای تیم مدیریتی را با اسم کوچک صدا کنند؟
  • با کت‌وشلوار راحت‌تر و پربازده‌تر هستند یا تی‌شرت؟
  • فعالیت‌های اجتماعی برایشان مهم است؟

 

توقعات مشتریان و اعضای هیئت‌مدیره

فرهنگ سازمانی با اینکه اصولاً امری داخل سازمانی محسوب می‌شود، بااین‌حال می‌تواند روی روابطمان با مشتریان و توقعات هیئت مدیره هم تأثیر بگذارد. باید وقت کافی بگذاریم و بررسی کنیم نظر مشتریان و هیئت مدیره شرکت در خصوص فرهنگ سازمانی‌مان چیست. مثلاً درصورتی‌که فرهنگ سازمانی‌مان به نحوی باشد که به کارکنان اجازه بدهد لباس‌های راحت بپوشند، باید ببینیم این مطلب ازنظر مشتری‌ها، غیرحرفه‌ای به نظر نمی‌رسد؟ در حالت کلی باید توازن و تعادل را حفظ کنیم. مسئله دیگر اینکه امکان دارد برخی از اعضای هیئت‌مدیره محیط کار انعطاف‌پذیر و باز را بی‌نظم و بی تعهد تلقی کنند. در چنین شرایطی، باید اعضایی از هیئت‌مدیره که فرهنگمان را درک و از آن پشتیبانی می‌کنند را انتخاب و با خودمان همراه کنیم، یا اینکه فرهنگمان را قدری تغییر بدهیم تا هیئت‌مدیره مطمئن شود تیم کاری‌مان کاملاً متعهد و سخت‌کوش است.

1 دیدگاه

  1. اسمارت آپ گفت:

    اگر به این مطلب علاقه‌مند هستید، لطفاً با علامت‌گذاری و لایک در بالای صفحه، به ما کمک کنید که محتواهایمان را به سلیقه‌ی شما نزدیک‌تر کنیم.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *